... jako podstawa natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę w orzecznictwie Sądu Najwyższego.

 

Przepisy prawa pracy uprawniają pracodawcę do rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia między innymi w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 &1 pkt 1 KP).

Jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych traktowane jest spożywanie alkoholu w pracy lub też stawienie się w pracy po spożyciu alkoholu.

Czy zawsze jednak ustalenie, iż pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu uprawnia pracodawcę do zwolnienia go w trybie natychmiastowym?

W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazano, że:

1. Wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na pracowniku nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy. Nie może być żadnego "marginesu" tolerowania spożywania przez pracownika alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby spożywanie alkoholu było praktykowane lub tolerowane przez przełożonych pracownika.

2. Realizacja pracowniczego obowiązku trzeźwości polega m.in. na pozostawaniu w gotowości do wykonywania pracy w stanie trzeźwości przez cały okres, w ramach którego , konkretnego dnia, zakład pracy może od pracownika - w normalnym przebiegu wydarzeń - wymagać świadczenia pracy (wyrok SN z dnia 23 lipca 1987 roku, I PRN 36/87).

Spożywanie alkoholu w lokalu przydzielonym w siedzibie pracodawcy zakÅ‚adowej organizacji zwiÄ…zkowej na cele zwiÄ…zane z prowadzeniem jej statutowej dziaÅ‚alnoÅ›ci, również przez pracownika uczestniczÄ…cego w zebraniu zarzÄ…du organizacji i nie majÄ…cego w danym dniu obowiÄ…zku Å›wiadczenia pracy, może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiÄ…zków pracowniczych (wyrok SN z dnia 16 grudnia 1999 roku, I PKN 462/99).    

Dla postawienia zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wskutek świadczenia pracy po użyciu alkoholu (art. 52 § 1 pkt 1 KP) nie mają znaczenia okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu w czasie pracy przez pracownika, od którego rodzaj wykonywanych obowiązków pracowniczych wymagał bezwzględnego zachowania trzeźwości (wyrok SN z dnia 05 listopada 1999 roku, I PKN 344/99).

Ponadto, rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na przebywaniu w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.) tylko z tej przyczyny, że pracodawca wcześniej tolerował nietrzeźwość pracownika w miejscu pracy (wyrok SN z dnia 13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99).

Podobne stanowisko wyraziÅ‚ SN we wczeÅ›niejszym orzeczeniu z dnia 07 marca 1997 roku (I PKN 30/97). SN uznaÅ‚, że: Żądanie przywrócenia do pracy pracownika, peÅ‚niÄ…cego funkcjÄ™ w zwiÄ…zku zawodowym, z którym pracodawca rozwiÄ…zaÅ‚ umowÄ™ o pracÄ™ na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP bez uzyskania zgody zwiÄ…zku zawodowego, może być uznane za sprzeczne z art. 8 KP, jeżeli przyczynÄ… rozwiÄ…zania umowy byÅ‚o spożycie alkoholu w czasie i w miejscu pracy. 

Przedmiotowe orzeczenie zapadło na tle następującego stanu faktycznego: Pracownik zatrudniony na stanowisku elektromontera spożywał w czasie pracy alkohol i był nietrzeźwy. Spożywanie alkoholu podczas pracy i zaśnięcie na stanowisku pracy, spowodowały pozostawienie urządzeń kotłowni bez nadzoru. Takie zachowanie zostało uznane przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i spowodowało rozwiązanie z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP. Pracownik jednocześnie był przewodniczącym Zarządu Związku Zawodowego Pracowników i członkiem Rady Wojewódzkiej [...] Porozumienia Związków Zawodowych. Pracodawca zwrócił się do zakładowej organizacji związkowej o wyrażenie zgody na rozwiązanie z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Zarząd Związku nie wyraził zgody. Pracodawca nie zwrócił się o wyrażenie takiej zgody do [...] Porozumienia Związków Zawodowych. Mimo braku zgody zakładowego Związku i niewystąpienia o zgodę do jednostki nadrzędnej Związku Zawodowego pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP.

Po rozpoznaniu kasacji pracodawcy od wcześniejszych orzeczeń SN wydał wyrok na mocy którego uznał, że: Żądanie przywrócenia do pracy pracownika, pełniącego funkcję w związku zawodowym, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP bez uzyskania zgody związku zawodowego, może być uznane za sprzeczne z art. 8 KP, jeżeli przyczyną rozwiązania umowy było spożycie alkoholu w czasie i w miejscu pracy.

W uzasadnieniu przywołanego orzeczenia Sąd podkreślił, że celem ochrony działaczy związkowych przed rozwiązaniem z nimi stosunku pracy jest umożliwienie im swobodnego i niezależnego działania w interesie pracowników oraz realizowania zadań związkowych. Natomiast pracownik pełniący funkcje w związkach zawodowych, który w czasie pracy spożywa alkohol oraz wprowadza się w stan nietrzeźwości i przez to ciężko narusza podstawowe obowiązki pracownicze nie powinien korzystać z takiej ochrony. Jest to bowiem zdarzenie nie tylko szczególnie naganne, szkodzące także wizerunkowi związku zawodowego, ale i zupełnie oderwane od działalności związkowej. Wykorzystywanie prawa o ochronie funkcjonariuszy związkowych przed zwolnieniem z pracy w sytuacji tak rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych należy traktować jako nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 KP, pozostające w sprzeczności z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem.

Przy stosowaniu art. 8 KP należy bowiem mieć na uwadze, że posłużenie się w konkretnym wypadku konstrukcją nadużycia prawa (art. 8 KP), czy szerzej tzw. klauzulą zasad współżycia społecznego, jest z założenia dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi mieć szczególnie wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach głównie o konotacji etycznej (a w pewnych wypadkach także obyczajowej). Zasadniczo zaś ten, kto narusza zasady współżycia społecznego nie powinien mieć możliwości skutecznego powoływania się na ich naruszenie wobec niego i wywodzenia stąd swoich roszczeń. W sytuacji, gdy dochodzi do naruszenia przez pracownika obowiązków, które wypełnia znamiona czynu określonego w art. 52 § 1 pkt 1 KP, decyzja czy skorzystać z możliwości niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem przez ustawodawcę zasadniczo została pozostawiona pracodawcy. Rozwiązanie takie stanowi wyraz stanowiska ustawodawcy, iż pracodawca powinien mieć znaczną swobodę w kształtowaniu swojej polityki kadrowej i podejmowania takich działań, które w konkretnych warunkach uznaje on za niezbędne dla utrzymania właściwego poziomu dyscypliny pracy w swoim zakładzie pracy. Do niego też zasadniczo należy ocena, czy z uwagi na racje społeczne i humanitarne pozostające w związku z zasadami współżycia społecznego w konkretnym przypadku można i należy zrezygnować z dyscyplinarnego zwolnienia pracownika z pracy, mimo iż jego czyn stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Ingerencja sądu w tak nakreśloną przez ustawodawcę sferę swobody pracodawcy może mieć miejsce jedynie w sytuacjach zupełnie wyjątkowych, gdyż w przeciwnym razie prawo pracodawcy do zwolnienia pracownika na podstawie art. 52 KP może stać się iluzją (tak uzasadnienie wyroku SN z dnia 20 listopada 1996 roku, I PKN 14/96).

Nie zawsze jednak stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika stanowi dostateczną podstawę do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

W wyroku z dnia 10 października 2000 roku (I PKN 76/00) SN podkreślił, że stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) (wyrok z dnia 10 października 2000 roku, I PKN 76/00).

SN podkreślił, że warunkiem bowiem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 KP jest wina pracownika, rozumiana jako wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Do takiego wniosku prowadzi konstrukcja przepisu, według której, przyczyną rozwiązania umowy o pracę w tym trybie może być tylko "ciężkie" naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W nauce prawa przyjmuje się, że na pojęcie winy składają się dwa elementy: świadomość i wola. Jeżeli sprawca czynu ma świadomość bezprawności czynu oraz gdy chce go popełnić i popełnia, działa z winy umyślnej.