|
Autor: Ewelina Skocz
|
 |
Przywództwo a kultura
Menadżerowie są nosicielami kultury – sposób w jaki kierują sobą, innymi, jak prowadzą interesy mają ogromne znaczenie dla kultury organizacyjnej. Również wybory jakich dokonują menadżerowie odzwierciedlają ich podejście do rzeczywistości – czyli przekonania, normy, które w czasie ich kariery dobrze służyły im i ich przedsiębiorstwu.
Poniżej przedstawiam trzy podejścia do rozumienia przywództwa (wg Barnes i Kriger, 1986):
Deal i Kennedy (1988) ukazują role bohaterów w przedsiębiorstwie w 6 wymiarach:
-
- Uczynienie z sukcesu czegoÅ› osiÄ…galnego i ludzkiego;
- Dostarczanie wzorów do naśladowania;
- Symbolizowanie przedsiębiorstwa w świecie zewnętrznym;
- Utrwalenie tego, co czyni z przedsiębiorstwa organizację jedynym w swoim rodzaju;
- Ustalanie norm efektywności;
- motywowanie pracowników.
Przywódca jako zestaw cech osobistych (Blake, Mouton, 1964)
Dwa wymiary:
-
- Troska o wyniki (stosunek menadżera do takich spraw jak: jakość decyzji dotyczących strategii, procedur i procesów technologicznych, kreatywność prac badawczych, jakość świadczonych usług, wydajność pracy, wielkość produkcji)
- Troska o ludzi (dotyczy takich kwestii jak: utrzymanie poczucia własnej wartości u pracowników, przekazywanie odpowiedzialności raczej na zasadzie zaufania niż posłuszeństwa, zapewnianie dobrych warunków pracy i dbanie o satysfakcjonujące stosunki międzyludzkie)
- Kontyngencyjne teorie przywództwa(do zrozumienia przywództwa w organizacji potrzebna jest znajomość jego kontekstu)
np. kiedy przedsiębiorstwo ma do czynienia z silną konkurencją w swoim otoczeniu, dyrektor naczelny nie tylko stosuje bardziej partycypacyjny styl przy podejmowaniu decyzji, ale również wprowadza większą kontrolę, aby mieć pewność, że podejmowanie decyzji przebiega zgodnie z jego zamierzeniami
Styl pracy przywódców jest ściśle dopasowany do strategicznych potrzeb przedsiębiorstwa (Steiner, Miner, 1986). Jest on uzależniony od:
- Menadżera – jego systemu wartości, zaufania do podwładnych, skłonności przywódczych i wrażliwości na ryzyko
- Podwładnych – ich potrzeby niezależności, gotowości do wzięcia na siebie odpowiedzialności, zainteresowania problemem, utożsamiania się z celami organizacji, wiedzy oraz oczekiwań co do udziału w podejmowaniu decyzji
- Sytuacji – typu organizacji, skuteczności grupy, natury problemu i presji czasu
Autorka jest specjalistą w zakresie ZZL w branży prawnej.
|
