Kancelarie coraz częściej - wzorem firm działających na rynku - budują swoje działy personalne, których celem jest prawidłowe zarządzanie zasobami ludzkimi. Do niedawna jeszcze systemy motywacyjne w większości kancelariach nie funkcjonowały, nie przeprowadzano np. audytów personalnych, badań satysfakcji pracowników, ocen okresowych pracowników i nie rozmyślano także o ścieżkach kariery poszczególnych pracowników. Czasy się jednak zmieniły. Przez kilka ostatnich lat na rynku w branży prawnej kancelarie zabiegały o najlepszych specjalistów z różnych dziedzin prawa równolegle z podejmowaniem różnego rodzaju prób w zatrzymaniu swoich „perełek”, które były narażone na telefony od head-hunterów. Wtedy też kancelarie zaczęły implementować rozwiązania i zadania działów personalnych korporacji z różnych branż. Na czym ogólnie polega zarządzanie zasobami ludzkimi?
Ewelina Skocz
Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL, Human Resources Management, HRM) – to strategiczne i spójne podejście do zarządzania najbardziej wartościowymi aktywami organizacjami – pracującymi w niej ludźmi, którzy indywidualnie i zbiorowo przyczyniają się do realizacji jej celów. Według definicji Storeya, sformułowanej w 1995 r., zarządzanie zasobami ludzkimi to podejście do zarządzania zatrudnieniem, zmierzające do uzyskania przewagi konkurencyjnej poprzez strategiczne rozmieszczenie wysoce zaangażowanych i wykwalifikowanych pracowników, przy użyciu wielu technik kulturowych, strukturalnych i personalnych.
Głównymi celami działalności działów zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach są:
- Zapewnienie szeregu usług wspierających cele przedsiębiorstwa i stanowiących element procesu kierowania organizacją;
- Pozyskiwanie i zatrzymanie w firmie wykwalifikowanych, zaangażowanych i dobrze zmotywowanych pracowników;
- Podnoszenie i rozwijanie wrodzonych możliwości ludzi – ich potencjału i zdolności do znalezienia zatrudnienia – przez zapewnienie szkoleń i ciągłych szans rozwoju;
- Stworzenie klimatu umożliwiającego utrzymanie produktywnych i harmonijnych relacji między kadra kierowniczą a pracownikami, sprzyjających rozwijaniu się poczucia wzajemnego zaufania;
- Stworzenie warunków sprzyjających pracy zespołowej i elastyczności;
- Pomaganie organizacji w utrzymaniu równowagi i przystosowaniu się do potrzeb rozmaitych grup interesów, takich jak właściciele, agencje rządowe lub trusty, kadra kierownicza, pracownicy, klienci, dostawcy i ogół społeczeństwa;
- Zapewnienie, by pracownikom ceniono i nagradzano ich za pracę i osiągnięcia;
- Uwzględnienie różnic w potrzebach poszczególnych osób i grup pracowników, w ich stylu pracy i aspiracjach;
- Zapewnienie wszystkim równych szans;
- Przyjęcie etycznych zasad zarządzania pracownikami, opierających się na trosce o ludzi, sprawiedliwości i przejrzystości;
- Utrzymanie i polepszanie fizycznej i umysłowej kondycji pracowników.
