Używamy plików Cookies dla zapewnienia poprawnego działania strony. Zgodnie z prawem, musimy zapytać Cię o zgodę. Proszę, zaakceptuj pliki Cookies i pozwól tej stronie działać poprawnie.
Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Prywatności.

Sample Sidebar Module

This is a sample module published to the sidebar_top position, using the -sidebar module class suffix. There is also a sidebar_bottom position below the menu.

Sample Sidebar Module

This is a sample module published to the sidebar_bottom position, using the -sidebar module class suffix. There is also a sidebar_top position below the search.

Wyszukaj na naszej stronie

czwartek, 22 lipiec 2010 09:51

Istota planowania zasobów ludzkich

Napisał
Oceń ten artykuł
(0 głosów)

Planowanie zasobów ludzkich to proces stanowiący integralną cześć planowania biznesowego jak i zarządzania zasobami ludzkimi. Wynika ze zmienności otoczenia jak i związanych z nią przeobrażeń struktury, strategii i kultury organizacji. Pomimo iż trudno jednoznacznie określić, że planowanie zasobów ludzkich przynosi oczekiwane skutki, jest to proces, który musi być praktykowany i doskonalony. Wynika to z rosnącego zapotrzebowania na kapitał ludzki jako czynnika konkurencyjności współczesnych przedsiębiorstw.

Swoim zakresem obejmuje:

  • analizę istniejącego stanu zatrudniania,
  • planowanie potrzeb, czyli popytu na wewnętrznym rynku organizacji, który wynika z ustalonych przewidywań zadaniowych. Uwzględnia już zaplanowane przyjęcia, a także zwolnienia ustalone jak i nieprzewidywalne. W wymiarze jakościowym ustalenie popytu polega na określeniu profili kompetencji, zadań i wymogów dla pracowników tak, aby mogli skutecznie wykonywać powierzone im czynności. Natomiast w wymiarze ilościowym jest to określenie odpowiedniej liczby pracowników do przyjętych zadań,
  • prognozowanie podaży, czyli zaplanowane zmian w stanie zatrudnienia na danym horyzoncie czasowym i pewnym punkcie w przyszłości. Zadaniem planowania podaży jest wiec określenie przyszłej struktury zatrudnienia według takich cech jak: wykształcenie, wiek, płeć, itp. Jego celem jest ustalenie liczby pracowników danej kategorii na początek i koniec okresu,
  • tworzenie planów minimalizujących lukę miedzy popytem a podażą na wewnętrznym rynku pracy organizacji,
  • zaplanowanie pokrycia potrzeb według ilości, jakości, czasu i miejsca,
  • planowanie obsad personalnych. Oznacza w praktyce przydzielanie osób z danymi kwalifikacjami na właściwe stanowisko i wybór odpowiedniego kandydata. Jego celem jest rozdysponowanie zadań i przyporządkowanie osób do właściwych komórek tak, aby zmaksymalizować przydatność pracownika i zminimalizować koszty pracy,
  • określenia polityki kształcenia, która pomoże pokryć przyszłe braki w zatrudnieniu poprzez własne szkolenie,
  • tworzenia dróg awansowania pracowników,
  • kontrola wdrażania procesów zatrudnienia w życie.

Literatura:

* A. Pocztowski, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2003, od s.108,

H. Steinmann, G. Schreyögg, Zarządzanie. Podstawy kierowania przedsiębiorstwem. Koncepcje, funkcje, przykłady, Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej, Wrocław 1995, od s.442.

Czytany 7470 razy